邁爾斯 - 布里格斯類型指標（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI），也就是我們常說的 MBTI 十六型人格測試，是世界上使用最廣泛的人格測試之一。它是在 20 世紀 40 年代由伊莎貝爾 · 布里格斯 · 邁爾斯（Isabel Briggs Myers）和她的母親凱瑟琳 · 庫克 · 布里格斯（Katharine Cook Briggs）（兩人均非心理學家）開發，用以分類人們感知環境和行為方式。

這項測試依賴于四個維度的前提：內向型（introversion）或外向型（extroversion）、感覺型（sensing）或直覺型（intuition）、思維型（thinking）或情感型（feeling）、判斷型（judging）或感知型（perceiving）。每個人都會歸屬于每個維度中兩項特征之一，由此產生我們所認識的 MBTI 十六型人格，比如 INTJ 型人格或 ESFP 型人格。但這些人格類型是否能精確地預測我們的行為、意向和決策傾向，仍然是一個問題。

目前，每年大約有 200 萬人進行 MBTI 人格測試，可見它在普通公眾中的知名度。然而，心理學測試工具（psychological instruments）的受歡迎程度并不是證明其準確性和實用性的必要指標，了解人們參與測試的原因以及這些標簽是否具有實際的應用可能至關重要。

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促進自我評估

人格測試很有吸引力，因為這些測試問題可以鼓勵個體進行自我評估，幫助他們評價自身品質并驗證其自我概念。

美國拉斯維加斯內華達大學（UNLV）情緒與人格實驗室主任斯蒂芬 · 本寧（Stephen Benning）說道：" 像 MBTI 這樣的測試幫助我們將自我知覺和經歷組織成一個連貫的整體。" 他認為 MBTI 承諾用更豐富的敘述來描述受測者的人格，相比之下其他（測試的）描述可能會更加支離破碎。

盡管人格特征的刻畫是通用的，但人們還是常常覺得這些描述準確地描摹了他們的形象。這種自我驗證的謬誤被稱為巴納姆效應（the Barnum effect），即人們傾向于相信一些含糊不清的、模棱兩可的描述就是在刻畫他們自己。這種心理現象同樣可以用來解釋占星術和算命術的吸引力。

除了自我評估，人格測試還可以讓個體認同他們作為一個人的特定標簽，讓他們感覺到被理解，并在這個群體中培養歸屬感。

" 從根本上，我們被驅使著去了解自己和他人，并經常在可以代表復雜想法的標簽中尋求這種理解。" 伊利諾伊大學厄巴納 - 香檳分校的心理學家杰米 · 萊恩 · 德利格（Jaime Lane Derringer）博士如是說。" 能夠從只言片語中認識一個人，這樣的想法固然很有吸引力，因為如果準確的話，它將幫我們省下不少時間。但我們人類遠遠比這還復雜，無疑世界上不止 16 種人格類型。"

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不靠譜的心理學測試工具

將數十億人的人格頻譜有效地分成幾種類型可能具有挑戰性，所以 MBTI 被認為是不靠譜的心理學測試工具也就不足為奇了。許多質疑的聲音批評了它背后的理論 [ i ] 和僵化的二分法 [ ii ] ，認為它往往簡化了人類人格。

德林格說：" 對大多數人而言，MBTI 人格測試既不準確也不可靠。人格特征，包括 MBTI 測量的四個維度，是接近正態分布的。也就是說大多數人的得分在中間值附近，很少有人在任何特征上得分極高或極低。

建立 16 人格類型時，MBTI 用中間值分別對每個維度中的兩個特征進行劃分，假設所有人的特征非此即彼。但是大多數人通常介于兩者之間，因此，兩個得分接近的人可能會得到截然不同的結果。那些相對接近某些維度中間值的人會被 " 粗暴 " 地進行劃分，即便他們并沒有特別傾向于某一個特征。

本寧表示："MBTI 并不能可靠地將人按類型劃分，這意味著這些類型并沒有科學意義。超過三分之一的人在一個月后得到了四個維度上完全不同的測試結果。其他研究也已經表明大約 50% 的人在五周后在各個維度上會有不一樣的測試結果。這些結果 [ iii ] 也表明MBTI 類型隨著時間的推移有高度的不穩定性。"

德林格認為，對于那些確實在四個維度中得分極高或極低的人來說，他們的人格類型可能會隨著時間推移保持相對一致，因此會感覺這一測試很準確。但對于更多人來說，MBTI 類型的一致性和準確性目前只是例外，而不是普遍規律。

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無從證明的 " 優點 "

在 21 世紀初期，MBTI 測試被運用于工作場合 [ iv ] 。據說，了解同事的人格類型可以提高工作效率，改善員工之間的協作，有助于分配工作職責。然而，從 1993 年 [ v ] 和 2006 年 [ vi ] 分別發表的文獻綜述來看，并沒有足夠的證據支持 MBTI 測試的實用性。由于缺乏支持這類行為的實驗證據，使用 MBTI 去篩選員工或者進行其他形式的員工評估可能是不合理的。

" 對于大多數人來說，MBTI 人格類型的分配缺乏一致性，這意味著它不能可靠地被用于評估求職者和員工。" 德林格說道。" 從邏輯上講，隨著人格類型每天都在變化，我們也期望著評估也會相應發生變化，而用人方需要及時‘同步信息’，來做出雇傭誰的長期決定。"

在特定職業領域進行的研究表明，MBTI 得出的人格畫像并不能預測健康行業的工作滿意度 [ vii ] 或制造業的團隊發展 [ viii ] 。此外，實際上邁格斯 - 布里格斯公司 [ ix ] 也指出他們的測試并非旨在預測工作表現或用于員工選拔和招聘，也不應該用于職業規劃咨詢。

本寧認為相比之下，責任心——大五人格模型 [ x ] （一個將人格分為五個組成部分的模型）之一——被認為是職業表現的有效預測指標 [ xi ] ，尤其是在沒有自我評價的情況下 [ xii ] 。然而，其效果依然相對較小，人格評估不太可能滿足職業使用。盡管許多聲音批評著 MBTI 的不準確和實用性的缺乏，然而全球許多企業如今依然用它來評估求職者和員工。

本寧補充道，作為一個品牌，MBTI 有著數十年的歷史。比起名不見經傳的人格測試評估指標，從業者更喜歡使用 " 名牌 " [ xiii ] 。作為一個建立在積極性基礎上的品牌，并且只將受測者的人格置于社會期待的框架下，MBTI 可能比那些包含受測者人格消極方面的其他測試更有吸引力。

專家說，MBTI 人格類型不足以可靠地判斷個體勞動者。雖然人們可能為了好玩而用人格測試來更好地了解和描述自己，但結果也不一定能預測工作上的成功、道德或者生產力。

德林格說：" 對實際技能和興趣的衡量可以更好地將人們與他們喜歡的職業相匹配，這是做好工作的必備條件之一。寬泛的人格測量可以幫助我們了解自己，并且在對大規模人群的科學研究中絕對有用，但它不夠具體，不足以為用人方提供關于個體勞動者的決定性信息。"